L'année à venir représente une phase charnière pour les DRH et les responsables des ressources humaines alors que nous nous rapprochons de la normale. Après la pandémie, les effectifs se préparent pour une nouvelle année de transformation, adoptant un mélange hybride de modalités de travail à distance et sur site. Mais il ne s'agit pas uniquement de paramètres physiques ; il s'agit d'un équilibre nuancé entre les préférences des employés et la productivité de l'organisation.

‍

Qu'il s'agisse de la recrudescence du recrutement interne ou de l'impact profond de l'amélioration des compétences des managers en matière de communication, les conditions sont réunies pour un changement profond. De plus, avec un épuisement professionnel se profile en raison de la menace persistante et de l'émergence de la micro-formation comme nouvelle norme, le mandat du CHRO va au-delà des stratégies classiques.

‍

Ces six tendances en matière d'environnement de travail sont sur le point de redéfinir le tissu des organisations en 2024, ouvrant la voie à un avenir où l'adaptabilité et l'empathie règnent en maître.

‍

Quelles tendances RH et L&D anticiper en 2024 ?

‍

1. Politiques de retour au travail

Au milieu de la pandémie, le télétravail a permis aux employés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et a souvent stimulé la productivité. Le retour complet au travail sur site peut se heurter à de la résistance et nuire à la productivité. Les entreprises mettront probablement à jour leurs politiques de retour au travail pour trouver un terrain d'entente, en mettant en avant le télétravail comme un avantage pour les employés. Attendez-vous à des modèles hybrides tels que le télétravail, les horaires à temps partiel ou les semaines de travail comprimées pour répondre aux divers besoins des employés. Les employés peuvent avoir des réunions hebdomadaires avec les superviseurs pour les mises à jour et des réunions d'équipe mensuelles sur site. Alors que nous évoluons dans ce nouveau paysage virtuel, les leaders efficaces doivent saisir les points de vue, gérer les charges de travail et favoriser la collaboration pour améliorer la productivité.

‍

Conseil : Prévoyez des réunions régulières avec les superviseurs une fois par semaine pour discuter de besoins spécifiques et évaluer ce qui est efficace et ce qui ne l'est pas. De plus, préparez-vous aux réunions d'équipe mensuelles en personne. Dans ce paysage virtuel en pleine évolution, les meilleurs dirigeants saisissent des points de vue variés, gèrent efficacement les charges de travail et favorisent la collaboration et le travail d'équipe pour améliorer la productivité.

‍

2. Le retour sur investissement de L&D Development constitue une analyse de rentabilisation

Si vous souhaitez orienter votre organisation vers la croissance, que ce soit dans le domaine des ressources humaines, dans un rôle de direction ou dans un poste de direction, il est essentiel de faire des programmes de coaching et de formation des catalyseurs de la réussite financière. Donnez la priorité à l'alignement de ces initiatives sur les objectifs stratégiques de votre entreprise, en prouvant leur contribution à ces objectifs.

UNE enquête récente par le groupe Fossiker et BetterManager incluaient 752 professionnels du développement du leadership américains, britanniques et canadiens. Cette enquête a révélé un retour sur investissement allant de 3$ à 11$, soit un rendement impressionnant de 7$ en moyenne pour chaque dollar dépensé dans le développement du leadership. Il est frappant de constater que 84 % des personnes interrogées ont indiqué que leur entreprise accordait la priorité à l'investissement dans le développement du leadership pour 2024. En outre, 99 % ont l'intention de maintenir ou d'augmenter leurs dépenses consacrées au développement du leadership au cours de l'année à venir.

Dans le domaine de l'apprentissage et du développement (L&D), attendez-vous à ce que l'accent soit davantage mis sur la mise en valeur du retour sur investissement tangible des programmes de développement du leadership. Cela inclut l'augmentation des recettes commerciales directement liées à la formation des dirigeants, la réduction du chiffre d'affaires et la réduction des coûts grâce à la promotion interne. Ces avantages mesurables, tels que la baisse des taux d'attrition et l'augmentation des taux de promotions internes, occuperont une place centrale dans les discussions sur la valeur du développement du leadership.

Conseil : Alignez vos initiatives de formation et de coaching avec les objectifs stratégiques de l'entreprise afin de garantir leur réussite financière. Concentrez-vous sur démontrer le retour sur investissement (ROI) tangible des programmes de développement du leadership, en mettant l'accent sur des indicateurs tels que l'augmentation du chiffre d'affaires liée à la formation des dirigeants, les économies réalisées grâce à l'amélioration des taux de rétention et la réduction des coûts liés à la promotion interne. La mise en évidence de ces avantages mesurables renforcera les arguments en faveur d'un investissement continu dans le développement du leadership.

3. Recrutement interne et promotions accrus

L'ère de la Grande Démission et le bouleversement chaotique des licenciements, des réorganisations et des changements de stratégie pendant et après la pandémie sont passés. Avec la reprise économique soutenue et déflation continue, ainsi que la stabilité qui a suivi la période de Covid et la cessation des politiques connexes, prévoient que les employés resteront à leur poste. Cette stabilité permet aux entreprises de se concentrer naturellement en interne pour identifier les recrutements essentiels et combler les lacunes en matière de leadership en toute confiance.

Conseil : 87 % des entreprises interrogées sont susceptibles ou extrêmement susceptibles d'investir dans la formation et le développement au cours des 12 prochains mois

‍

4. Améliorer les compétences de communication des managers

Les entreprises accordent la priorité à des investissements importants dans le renforcement des capacités de communication et de leadership des chefs d'équipe, souvent négligées par le passé.

‍

Les domaines d'intervention sont notamment les suivants :

‍

• Intelligence émotionnelle, mettant en avant l'empathie et la compassion pour une meilleure compréhension de l'équipe.
• Stratégies de communication incluent la maîtrise des conversations difficiles et la fourniture de commentaires cohérents.
• Renforcer les compétences de coaching des cadres intermédiaires en mettant l'accent sur les forces de l'équipe.
• La formation des responsables ne se limite pas à leurs rôles actuels mais les préparer pour les années à venir, avoir un impact sur la planification de la relève et la rétention des employés.
• Des options diversifiées pour améliorer les compétences des managers assurer la préparation à des rôles variés.
• Tout le monde n'est pas fait pour être manager ; des compétences différentes répondent à des postes différents.
• Les hauts dirigeants ont tout intérêt à avoir un « partenaire d'opinion » désigné pour soutien et conseils.

‍

Conseil : Vérification des fournisseurs : conseils pour trouver le partenaire idéal pour le développement du leadership

Découvrez les critères essentiels, les points de vue d'experts et les facteurs clés qui vous aideront à sélectionner le partenaire idéal pour atteindre l'excellence en matière de leadership en 2024.

‍

5. Burnout Boomerang

Prévoyez que l'entreprise met davantage l'accent sur les programmes de soutien à la santé mentale et au stress. Les problèmes de dotation en personnel, les turbulences sans précédent et la demande persistante de productivité accrue ont entraîné un épuisement sans précédent au sein de nombreuses équipes. Un employé stressé est généralement moins efficace et se sent moins content. Une formation managériale améliorée peut faciliter une meilleure compréhension grâce à l'approche « Demandez, ne chargez pas », à la reconnaissance des indicateurs de stress et à des entretiens plus fréquents avec les membres de l'équipe.

‍

Conseil : Écoutez notre épisode de podcast sur De l'épuisement à l'équilibre pour des stratégies et des informations pratiques visant à aider les individus, les organisations et les dirigeants à reconnaître et à combattre l'épuisement professionnel.

‍

6. Passez à la micro-formation

Une autre victime de l'ère post-COVID est le paradigme de formation obsolète. C'est aujourd'hui une relique du passé. Sous les projecteurs, nous entrons dans une nouvelle ère centrée sur la micro-formation amplifiée, la stratégie de ciblage et l'alignement des objectifs, le renforcement de l'esprit d'équipe et le renforcement des relations.

‍

Cela inclura l'augmentation de :

• Les opportunités de microlearning permettent d'acquérir des compétences à de courts intervalles.
• Les méthodes de formation, telles que les modèles par abonnement, permettent un apprentissage à votre rythme.
• Adapter la formation à des groupes spécifiques—Managers émergents, Accélérateurs, et Facteurs commerciaux—répond à leurs besoins uniques en matière de compétences et de soutien.

‍

Alors que nous nous tournons vers l'horizon 2024, les DRH sont confrontés à ces six tendances cruciales en matière d'environnement de travail qui requièrent toute leur attention au cours de l'année à venir. L'année à venir prévoit que ces tendances auront un impact profond sur la gestion des ressources humaines, en remodelant ses principes fondamentaux. Pour naviguer dans cette ère de transformation, il faudra s'adapter à l'évolution du travail à distance, formuler des stratégies de renforcement des compétences et donner la priorité au soutien en matière de santé mentale pour orienter les RH sur la bonne voie.